NEWSLETTER N°5 – Mais quel est ce nouveau paradigme que les DRH pourraient s’approprier ?

L’objectif est de soutenir les différentes équipes d’une organisation ou d’une entreprise au travers de cinq grands principes d’intervention, facteurs de nouvelles cohésions. Concrètement il s’agit de :

1. Poser les bases de la culture projet comme levier d’un management transversal, souple, fédérateur et agile et d’une guidance méthodologique nécessaire au cadrage, à la réalisation d’un état des lieux et à l’installation une dynamique d’action vertueuse, générant des résultats concrets et mesurables, par et à travers les équipes opérationnelles
2. S’inspirer des travaux de la psychologie positive pour insuffler une dynamique de valorisation des initiatives et des équipes et redonner du sens à tous. La démarche Appreciative Inquiry – appelez ainsi car conduite au travers d’entretiens appréciatifs – peut constituer la base de cette impulsion, grâce à l’émergence :
   • D’une ambition stratégique avec les membres d’un comité de direction lors d’une réunion en 3 heures de temps
   • La définition d’actions opérationnelles à mettre en œuvre pour atteindre cette ambition, obtenue par une communauté d’une centaine de professionnels, mobilisés lors d’un séminaire d’une journée

Un socle est ainsi installé pour créer une dynamique de pilotage transversale et thématique (filières, directions, processus…) entre les différentes équipes et les différents métiers des différents établissements. Le Comité Stratégique ayant fixé un cap pour les 3 ou 5 années à venir, les différentes équipes vont prendre une nouvelle place et construire le chemin pour atteindre l’ambition stratégique

3. Accompagner, au travers de chacune des phases d’un projet de transformation, les équipes projets transversales désignées, par des sessions de coaching collectives et individuelles, et grâce à des retours d’expérience pendant tout cet accompagnement, la mise perspective d’organisations apprenantes, tout en faisant émerger la confiance en d’autres possibles (écoute, empathie, bienveillance, objectivité, mesure…)
4. Transférer aux équipes des outils et méthodes complémentaires à ceux déjà connus par les équipes, avec un souci de pragmatisme (Des outils au service de la mission : gestion de projet de transformation, conduite de changement, techniques d’animation et de facilitation…)
5. Favoriser l’autonomisation et la responsabilisation, grâce à une posture bienveillante et facilitante et mise en exergue des talents collectifs et individuels des acteurs du GHT
6. Promouvoir l’émergence de nouvelles postures managériales : directeur de projet, facilitateur, sponsors…

Dès lors, on voit apparaître et se déployer le potentiel magnifique de toutes les équipes à se réinventer (directeurs, chefs de pôle, chefs de service, médecins, encadrement, soignants, ingénieurs, Ide, Ama…)

Un tel processus n’est envisageable que grâce à l’humilité et au « lâcher-prise » du Président et Vice-Président du Comité Stratégique, porteur sans conteste d’un renouveau managérial et garant de cette cohérence d’ensemble pour leur GHT.

Pour les DRH, c’est une nouvelle manière d’envisager la fonction managériale au regard :

• De la construction d’un système de management basé sur le développement de la croissance personnelle et donc la reconnaissance des individus en tant que tel
• D’une recherche d’équilibre permanent entre les règles de planification et l’émergence de ce qui advient (confiance en le laisser faire et le laisser agir ….) entre rigueur organisationnelle et bienveillance managériale au cœur des bonnes pratiques de management et de votre système d’évaluation
• L’installation de nouveaux modes collaboratifs et transversaux
• La proposition de parcours professionnels ambitieux comme perspectives d’évolutions professionnelles et personnelles