NEWSLETTER N°5 – Mais quel est ce nouveau paradigme que les DRH pourraient s’approprier ?

L’objectif est de soutenir les différentes équipes d’une organisation ou d’une entreprise au travers de cinq grands principes d’intervention, facteurs de nouvelles cohésions. Concrètement il s’agit de : Poser les bases de la culture projet comme levier d’un management transversal, souple, fédérateur et agile et d’une guidance méthodologique nécessaire au cadrage, à la réalisation d’un état […]

Dans notre newsletter précédente, nous évoquions les pires scénarii pour une DRH et les organisations de travail. Aujourd’hui, nous proposons de nous intéresser aux raisons de l’échec de la majorité dans la résolution des problèmes… 1 – Des erreurs dans l’interprétation des signes sociétaux et culturels Se tromper dans l’interprétation (ou simplement les négliger) des […]

Dans nos précédentes newsletters nous mettions l’accent sur le contexte DRH et leurs défis quel que soit leur environnement économique. Si on ne fait rien que va-t-il se passer ? Les risques sont multiples et la situation s’aggrave. Les menaces sont déjà là, fautes de solutions opportunes anticipées : L’absentéisme est bien réel dans certaines structures publiques comme […]

Dans notre Newsletter précédente, nous présentions le contexte dans lequel les Directions des Ressources Humaines des secteurs privés et fonctions publiques, notamment hospitalière, exercent leurs responsabilités. Ce contexte décrit comme Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu contraint les DRH à faire face à de nombreux défis. En effet, il leur faut accompagner et répondre aux stratégies et […]

Aujourd’hui la vie des DRH, quel que soit les secteurs, privés ou fonctions publiques ou hospitalières n’est pas un long fleuve tranquille. Leur contexte, et c’est un euphémisme, est tendu : il y a tous les ingrédients, aujourd’hui, pour créer un cocktail explosif. Et en même temps TOUT bouge et TOUT devient une opportunité pour sortir […]

L’expérience que nous avons de l’accompagnement des GHT dans leur création ou leur consolidation* nous a permis d’observer un double mouvement organisationnel et managérial, générateur de situations paradoxales pour les équipes hospitalières et en même temps porteuses d’autres « possibles » plutôt enthousiasmantes, nous semble-t-il.

Faire face à son CEO dont le socio style est plutôt de type « contrôlant » : focussé résultats, les résultats passent avant les sentiments, et très orienté business et opérationnel sachant que ma cliente était, jusqu’à présent, plutôt familière d’un mode de management de type affectif, qui privilégie le one to one, et la relation partenariale, sur des sujets de nature stratégique, et qui a peur d’être mal aimée.

Construire un exercice de coaching à partir de sa propre expérience en s’appuyant sur son talent d’expert et son positionnement transversal (entre R&D et Marketing d’une part et entre Marketing central et Marketing régional d’autre part)

Passer de la posture de Manager Expert à la posture de Manager Facilitateur : les peurs qui peuvent s’exprimer et comment s’en libérer en quelques minutes…la suite d’il y a 3 semaines.

La création d’une Direction du Management de la Qualité et de la Gestion des Risques de GHT est un levier de management stratégique au service du pilotage opérationnel des filières de soins et du développement des organisations hospitalières